合理的薪酬制度是企业健康发展的永动机

• 作者 祝剑禾 •
2011年05月12日07:57 • 京华时报

  与上市公司中的金融企业、房地产企业比起来,互联网、IT等高科技企业、家电企业的高管薪酬安排显得合理许多。其实在所有的中国上市公司中,按照年薪加公司股权的合计薪酬标准来计算,最富有的企业老板是百度的李彦宏,打工皇帝则是阿里巴巴的CEO卫哲(现已辞职),即使范围缩小到国内A股上市公司,最富的老板是苏宁电器的张近东,而格力电器董明珠等高管,算上各自所持公司股权的话,其账面财富也颇为可观。

  互联网行业和家电行业的上市公司高管薪酬远没有金融地产企业高管那么惹眼,受到的非议也少很多,一是在于行业特质不同,第二就是公司高管薪酬制度安排不一样。互联网家电两个行业所处的发展阶段虽然迥异,但是在公司高管薪酬制度上却是较为相近的,都非常强调高管的长期激励。在这两个行业的高管薪酬结构中,与职位挂钩的固定工资,或者说现金酬劳占比较低,年度奖金尤其是股权激励部分占据了总体薪酬当中的大部分,而股权市值是由公司股价决定的,这也必然决定了高管薪酬与其经营企业的业绩挂钩,而且联系非常紧密。干得好公司股价高自己的身价也就高,这样安排同时也避免了管理层在公司经营中的短视行为。

  互联网、家电上市企业目前较为合理的高管薪酬安排是与多数欧美上市公司趋同的,互联网行业是得益于后发优势,家电行业则是要归功于十多年前春兰、美的、TCL等企业奋力杀出一条国有企业产权改革的血路,最终实现了高管以及员工的股权激励机制。这样的薪酬安排与股权激励已经被证明是有效的,明晰了权责,促进了创新,可谓是企业发展的永动机。但是也要看到,两个行业的薪酬制度各自还存在着不完善之处。

  在上市家电企业中,职工平均工资是我们这次统计的十个行业中最低的。而这还不包括一种情况,就是在新劳动法施行之后,家电厂商对为数众多的生产一线员工,多采用劳务派遣用工制度,这部分员工的薪酬状况并不会体现在财务报表的职工薪酬一栏,但是想必只会更低。这当然是由于家电生产属于劳动密集型行业,国内劳动力水平偏低等种种因素决定的,但是在实现了管理层“普惠制”的股权激励之后,家电企业也应该保证最基层的生产员工能够体面地过活,提供最基本的保障福利。

  而在上市互联网企业中,职工平均工资是我们这次统计的十个行业中最高的。不过虽然不存在像家电行业中那种高管与一线员工薪酬差距过大的问题,但是互联网行业的薪酬BUG还是存在,诸如企业上市之前薪酬水平偏低。因为互联网企业体现价值,实现员工激励唯一的途径只能是上市圈钱,而在此之前只能是通过公司股份期权形式加以许诺。因为不少互联网企业的员工在公司上市之后一夜之间晋升百万甚至千万富翁行列,所以很多在未上市互联网企业埋头苦干的员工默默忍受着甚至明显低于其他行业的薪酬,而一旦公司上市梦落空,这部分人手中的期权几乎就是废纸一张,没有任何的补充保障。

  所以即使在互联网和家电这两个薪酬安排相对合理的行业中,也存在不少亟待完善之处。而所有行业、每家公司的薪酬制度其实都需要动态地去看待,动态地去解决。只有不断趋于完善合理的薪酬安排或者说激励机制,才能成为一家公司乃至整个行业的强大生产力。

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2014年IPO重启后,不少上市公司陆续推出了股权激励方案。

中国经济进入高质量发展的新时代,美好生活需要成为各行各业的新定位,转型与创新则是每个企业都在面临的新课题。作为曾经支撑起中国经济高速发展的支柱性产业,房地产行业也经历着转型发展的阵痛。

相反地,在2013年,就有部分上市公司因市场竞争激烈导致年底业绩不理想而不得不终止股权激励计划,其中,茂硕电源就因业绩增长无法达到预期而于2013年表示要终止股权激励。

所谓物竞天择,适者生存,这是一个市场竞争的过程,也是一个自我进化的过程。找到这个行业里当前正在发生积极基因突变、代表未来行业发展方向的样本,可以为生态链条中的参与者提供借鉴和参考,也将为行业发展提供重要的启发和思考价值。

中国式股权激励:不是见者有份

特此策划蓝光进化论新时代高质量发展的企业样本观察系列报道。今日推出激励机制篇,敬请关注。

据了解,茂硕电源决定终止限制性股票激励计划是因为其经营业绩增长未达预期。而据茂硕电源之前推出的股权激励方案显示,公司股权激励第一期解锁的条件为2013年归属于上市公司股东扣除非经常性损益后的净利润为6392万元。但据公司三季报显示,公司前三季度实现扣除非经常性损益后净利润2376万元。也就是说,茂硕要想在第四季度扣除非经常性损益后的净利润实现超4000万元,才符合股权激励解锁条件,但达到目标要求难度太大。因此,茂硕与激励对象及公司管理层充分协商沟通,为了确保激励方案的有效性,综合考虑员工的出资成本负担,提交董事会审议终止实施股权激励计划回购并注销限制性股票相关事宜。

激励机制篇

股权激励对象分等级

蓝光进化论|股权激励+事业合伙人让人人穿上黄金战靴

半途终止股权激励计划的不止茂硕一家,许多照企一开始雄赳赳气昂昂地公告天下要推行股权激励计划,其实目标无非就是将利益最大化,用利益共同体的模式来激励管理层和员工的积极性和责任心,但是此计划在实施过程中受限于现实各种条件因素。

过去,媒体在报道企业高管薪酬水平时,高频词是打工皇帝,概因收入破千万的高管算得上凤毛麟角。

那么,实施股权激励计划,对企业规模、人才、产业链是否有严格的要求才能准许其方案落实?据记者采访了解到,股权激励计划在企业规模要求上无分大小,有上市企业、国企、民企等,苏州聚元微电子有限公司总经理韩兴成认为,中小型规模的企业也可以实行股权激励,甚至在企业成立之初也可以尝试这种方法。他认为,股权激励对管理层或者员工来说都是件好事,对他们而言也是一个利益共同体,目的都是为了提高员工的积极性及留住人才,为了企业更长远地发展股权激励计划不失为一个好方法。

近年来,越来越多的上市公司大手笔推出股权激励,天量分红屡见于公告。2018年4月底,A股上市公司2017年度报告落下帷幕,计有3477家公司披露了高管薪酬情况。从绝对数来看,金融业和房地产业高管年度报酬均值破千万,个个都堪称打工皇帝。

韩兴成还讲到,有些企业在实施股权激励计划是有标准的,例如有的企业在选择股权激励对象时,会要求是公司的管理层或者技术人员,员工则不在列,就像对生产型企业来说,实行股权激励对管理层或一些技术人员作用比较大,对普通员工作用不大,普通的生产工薪酬是计件算的,属按劳分配,可见股权激励方案也是要分等级的。另外,他还认为,实行股权激励与产业链无太大关系。

黄金战靴上脚,奔跑必须不懈。薪酬数字令人歆羡,问题也随之而来。

股权激励薪酬制度

高薪之下,公司业绩如何实现高能突破?高管之外,如何最大限度激发全员的战斗基因?

据了解,企业在实行股权激励计划中,会遇到四种问题,尤其体现在中小型企业中。一、企业不稳定、股权流通性不够,导致股份期权激励不足。二、行业竞争激烈,中小企业寿命较短,又正处于迅速成长的阶段,企业的组织形式、经营范围等都有可能发生巨大的变化,合并、分立、投资转向等造成企业中止的情况时常发生;由于企业通常规模较小,控制权集中,在经营决策上较为随意,这样不可避免地会造成企业政策变动大,持续性较差;管理层的人才流动性很大,也造成了经营决策上的不连续性。因此造成员工业绩考评困难,实施股份期权激励程度不易衡量。三、股份期权制度的激励是通过行权价格与转让价格之间的价差实现的,由于中小企业多为非上市公司,制定行权价时缺乏市场价格作为参考,股票期权的行权价格难以确定,另外部分中小企业在实际管理过程中还没有建立规范的基础管理、科学的绩效评价体系,不能正确衡量员工的业绩,在实施激励股权时就缺少了进行股权激励的依据;四、把股权激励当做为员工谋福利,为了留住人才而盲目股权激励。很多中小企业主对于实施股权激励的目的存在理解上的偏差,这给股权激励的实施带来很大障碍,股权激励是长期激励,对于被激励对象而言具有收益不确定性的特点,用之不当不但不能激励,反而适得其反。

正是基于上述考虑,蓝光等上市房企推出股权激励和事业合伙人的组合机制,锚定公司业绩和制度激励这一对相辅相成的矛盾体,用机制最大化激发核心员工,促成其从职业心理到职业身份的全面转变,在提质增效的同时为企业的加速发展赋能。

国内著名股权激励专家王俊强指出,股权激励方案设计的是否成功,不在于其是否合法合规、字斟句酌,关键在于股权激励能否帮助企业打通企业战略、公司治理、资本运作、薪酬体系、绩效考核、企业文化等各模块的经脉,进而上升为老板治理公司的一套管控哲学,实现愿景与执行、组织规则与个人利益与的完美对接。否则,股权激励方案必然沦落为人力资源层面的薪酬制度。

诱人的黄金战靴背后,必须是一盘缜密大棋。

可是,在实行股权激励计划的LED企业中,目前大多数还只是停留在员工福利这个水平阶段,还没有进一步实质性地走到战略这一步。

股权激励

我国股权激励之路任重而道远

从职业经理人到股东的心理转变

如果股权激励计划实施的不好就会变非法集资。韩兴成认为,依据国内市场经济发展状况而言,股权激励仍然很难实施,而股权激励方案在外国一些发达国家已发展的很健全,但在国内仍存在不少问题。比如,由于国内没有针对股权激励的法律,更没有规定股权激励具体的条件,存在被滥用的可能,在一些上市公司中的股权激励却易容了,拿着股权激励方案变相向高管发红包。对此,有人认为上市公司股权激励计划要诚实地向广大投资者披露业绩信息,设置合理的业绩增长目标,做到遵纪守法。

可以这样说,以股权激励为手段,强力提升上市公司高管的工作能效,已成A股上市企业的共识。数据显示,过去十年中,A股市场使用股权激励的公司越来越多,从最初的少数几家提升到了如今的33%左右。

而股权激励计划对于国有企业与非国有企业而言最大的不同之处在于,由于国有企业的最终所有权人具有绝对的分散性,所以在经营的过程中,必须尽可能减少代理层次,提高企业的透明度,在公众监督下,实现企业的正常经营。

尤其在资金密集型的房地产行业,股权激励带来的正向拉升,在万科、碧桂园、蓝光等企业已经得到充分的验证。

股票期权奖励是将企业的经营好坏与经营者的收入挂钩,能够在一定程度上鼓励企业经营者搞好本职工作,提高企业效益。但是由于我国国有上市公司承担着许多重大的社会责任,其经营受到国家产业结构调整、社会发展目标变化的影响,不可能像西方市场经济国家企业那样,以追求利润为主要目标。因此在实施股票期权奖励的过程中,很可能会导致效益评估成本居高不下的现象发生,股权激励机制可能因此出现变形。

2018年6月8日,华夏幸福发布公告称,公司拟以股权激励方式(股票期权与限制性股票),向激励对象定向发行华夏幸福A股普通股,股票权益总计11761万份,涉及的标的股票种类为人民币A股普通股,约占公司股本总额的3.98%,激励计划涉及的激励对象共计133人。

就像在西方国家行之有效的股票期权激励机制,在中国的国有企业中必然会发生异化,产生各种各样的副作用。譬如相关政府部门亡羊补牢,为避免损害投资者利益的现象发生,而制定具体的规则,但由于没有从根本上解决所有权人的分散性与企业资源高度集中经营之间的矛盾,所以,不可能从根本上克服股票期权激励机制所产生的问题。

实际上,在定向发行股票实行股权激励的动作上,华夏幸福的动作不算最快,比例也不算最大。

目前,我国的资本市场还处于发展初期,资本市场尚未成熟,内部人控制问题严重。我国实施股权激励措施,不仅要完善绩效考核制度,严格股权激励对象,完善激励授予方式,合理控制激励收益水平,还要建立社会监督和专家评审机制,保证股权激励的公平公正。

早在1993年,具有开拓意识的万科就大胆地第一个吃螃蟹,成为中国首家实施股权激励的上市公司。其后的发展历程中,万科在股权激励方面的尝试不断,2006年、2010年均有所动作。限于种种历史条件的制约,万科的股权激励计划未尽全功,但产生的示范效应无疑是非常深远的,开发企业中的跟进者络绎不绝。

股权激励有多励志?

2015年12月9日,上市刚刚半年多的蓝光发展正式公告,公布了限制性股票激励计划首次授予激励对象。

股权激励忽如一夜春风来

根据方案,此次激励对象为公司董事、高级管理人员,公司及控股子公司的中层管理人员,公司及控股子公司的核心业务(技术)人员,共计196人。股票来源为公司向激励对象定向发行公司A股普通股股票,共计不超过2117.01万股,其中首次授予1954.63万股,预留授予162.38万股。

今年8月份,三安光电披露员工持股计划,9月艾比森又推出股票激励计划,洲明科技尝试定增式股权激励面对经济增速放缓、公司业绩分化加剧的现状,A股上市公司在今年纷纷使出股权激励的招数应对,数据显示,今年前9个月的股权激励规模已经超过2013年全年。在经历前几年股权激励计划集体夭折事件后,现今企业股权激励计划大有春风吹又生之势,究竟什么是股权激励?股权激励的现状与发展趋势又是如何?

对于股权激励与公司业绩之间的正向关联,尽管无法完全精准量化,但从统计数据来看,对于企业发展的提质增效能够起到相当的积极效果。

股权激励:激励员工与管理者

怡安翰威特大中华区首席执行官张宏表示,A股市场中使用股权激励的公司,整体实际利润的增长率为24%,这个数字远远高于市场平均12%的水平,股权激励对于企业发展的促进不言而喻。

据了解,沪深两市2012年就有52家公司公布了股权激励预案,拟授予的股份高达7.06亿股;而2011全年仅有17家公司公布股权激励预案,拟授予股份不到1.5亿股。即2012年股权激励拟授予股份比2011年全年激增了约370%,上市公司推出股权激励的热情明显提升。而非上市公司也越来越来越倾向于采用股权激励手段来留驻公司的核心人才,但问题是很多人根本搞不清楚什么才是真正的股权激励。什么是股权激励?广义上,股权激励是一种让员工自动自发工作,让企业基业常青的艺术。狭义上,股权激励是一种用股权形式给予职业经理人一定的经济权利,使他们能够以股东的身份参与企业决策,分享企业利润,承担企业风险,从而勤勉尽责地为公司长期发展服务的一种激励方法。

更为重要的是,股权激励作为激励体系中的中长期措施,能够积极的促进企业财务经营向好。在西姆股权激励研究院的报告中,2014-2016年期间实施了相应激励方案的上市公司,实施股权激励第一年后,每股实现净增长的上市公司比例高达78%。

相关行业人士表示,股权激励顾名思义,就是一种激励员工与管理者斗志,鼓励他们为同一个目标齐心奋斗而给予的奖励。股权激励对非上市公司而言是十分有必要的。不过任何企业的股权刺激方案都需要实施的前提条件,而且都要经过特定的专业流程后,才能获得成功。金融资本实战专家蔡虹说道。

这一点,也得到了蓝光地产金融集团人力资源管理中心首席绩效官刘莹女士的证实。刘莹透露,蓝光发展2015年公告的股权激励方案,设定了严格的解锁条件。

参与股权激励公司总数逐步上升

公告显示,蓝光发展首次授予的限制性股票激励计划分三期解锁,解锁条件为2015-2017年度归属上市公司股东扣除非经常性损益后净利润,分别不低于8.15亿元、9.5亿元和11.7亿元。

自2010年起,A股公司大范围实施股权激励计划,并普遍采取成本较低的股票期权激励模式。从利益最大化的角度来看,上市公司偏爱在股市周期低点、公司股价低估时推出股权激励方案。其中,中小板和创业板民企成为倡导股权激励的绝对主力。目前我国上市公司越来越多的采用股权激励的方式进行企业管理,深市主板上市公司新大陆就于9月27日发布公告,宣布按照此前通过的《关于公司限制性股票激励计划授予相关事项的议案》,董事会同意授予189名激励对象1027万股限制性股票。

我们的股权激励是有对赌条件的,如果利润指标没有达成,相应这些高管是没有办法去解锁的。刘莹表示。

实际上,近期涉足股权激励的上市公司绝非只有新大陆。据数据中心统计,今年以来已有广汽集团、杭萧钢构等125家公司先后实施了各自的股权激励事项;恒顺电气、东方财富等46家公司则发布了各自的股权激励预案;此外,贵航股份、新大陆等14家公司的股权激励事宜在今年或已得到政府监管部门的核准,或得到公司股东大会的审核通过,均正在顺利推进中。相较之下,2013年全年A股市场有参与股权激励事项记录的上市公司总数也不过142家。

据悉,截止到2017年年底,蓝光3年对赌利润如期达成,相应的股权激励已经全部解锁,正在进行相应的归属工作。通过这样的激励机制,切实向资本市场兑现了蓝光作为一家上市房企的利润承诺,同时也对蓝光的高管和核心员工实施了强有力的激励。

经济回落促股权激励发展

基于2015年股权激励方案的如期达成,2018年2月13日,蓝光发展面向23名核心高管再度打开了股权激励的通路,授予这23名激励对象11420万份股票期权。

业内人士指出,由于上市公司的股权激励将公司核心技术、管理人员的利益与公司业绩增长目标直接挂钩,因此股权激励的推出通常意味着上市公司对其未来经营业绩作出保证,从而有利于上市公司的长期发展。正因如此,股权激励概念股在近期的反弹行情中屡有出色表现。

这一次蓝光决心更大,释放出来的股票期权占到了蓝光总股本的6%左右。与此同时,此次激励设定的业绩目标也极具挑战性,要求2020年上市公司扣非净利润不低于50亿元。

与此同时,广发证券投资顾问郑有利分析称,导致今年上市公司密集推出和实施股权激励的原因有三点:首先,今年以来国内经济增速有所回落,中报数据显示A股上市公司的业绩分化加剧,部分上市公司希望通过股权激励的方式显示出对未来经营的信心,稳定投资者情绪。其次,虽然7月下旬以来大盘有所回暖,但今年大盘整体表现相对低迷,多数个股估值仍偏低,上市公司推出股权激励预案,即可对股价形成正面刺激,也为今后高管行权预留下充足的套利空间。第三,部分上市公司希望借助股权激励这把金手铐留住有意跳槽的重要技术、管理人员。

蓝光发展透露,2018年至2020年期间,上市公司每年扣非净利润指标能反映企业经营的最终成果,能够树立较好的资本市场形象。经过合理预测,蓝光发展为此次股权激励计划设定的业绩考核目标为:2018年、2019年、2020年上市公司扣非净利润,分别不低于22亿元、33亿元、50亿元。

互联网公司的股权激励让人眼红

▲2018年2月13日,蓝光发展公布对23名核心高管的股权激励计划

近段时间,财经新闻头版头条中总能找到马云的身影,不得不说,在实行股权激励政策的公司中,阿里巴巴是被贴上成功标签的企业之一。据消息称,阿里巴巴上市后,上万名持股员工分享百亿美元的股权,他们中的很多人一夜之间成为千万富翁。10月4日,阿里巴巴集团还向美国证券交易委员会(SEC)提交S-8文件,将根据股权激励计划增发约6592万股股票,总价值约为50.6亿美元。互联网公司的股权激励的确让很多人眼红。

针对这一股权激励方案及业绩增长目标,多家券商给出了积极评价。海通证券4月报告直接以销售业绩高增长,期权激励再护航为题,维持买入的投资建议评级。

用股权福利来打造激励员工的金手铐,正日益在互联网公司风行。据报道,继360、百度、腾讯、当当、阿里之后,苏宁云商也加快员工持股步伐。

蓝光发展首席人力资源官、蓝光地产金融集团行政副总裁孟宏伟据此指出,蓝光发展面向核心高管的激励,核心在于共享企业发展的红利,6%的绝对占比远超同业水平。

10月9日苏宁云商公告称,已完成员工持股计划的股票购买,均价8.63元/股。记者了解到,此次员工持股最大的亮点,是打破了以往入司年限和方式的限制,面向所有中高层员工,有IT研发人员、互联网运营人员和一线店长;既有新入司的空降高管,也有老员工,本次持股员工共计1200人左右。

在高管股权激励的同时,蓝光已完全推进落实了蓝色共享和蓝色创享的双享机制。所谓共享,即所有参与激励计划的高管和区域班子成员,可以在每一个新拿的项目中做股东,与大股东同股同权,让职业经理人在推动公司发展的同时,实现自己的创业梦想。

有分析称,苏宁云商此番做出表率,除了提振投资者对公司未来的信心,也与政策遥相呼应证监会今年6月发布《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》,要求在上市公司中开展员工持股计划试点。中国证监会新闻发言人张晓军表态,在上市公司中推进员工持股计划试点,有利于建立和完善劳动者与所有者的利益共享机制,改善公司治理水平,提高职工凝聚力和公司竞争力。

这样一帮事业合伙人,完全是以对待自己事业的心态在开展工作。这就是为什么蓝光高管非常的稳定,也非常的投入,并且迅速转化成了公司发展推动力的原因所在。孟宏伟说。

双享机制

从员工到合伙人的角色转变

毫无疑问,在针对企业内部的激励措施中,股权手段作为一种中长期机制,面向高管发挥着积极作用,但它的覆盖面毕竟是非常有限的。

以华夏幸福6月8号发布的公告为例,133名参与其中的激励对象,占公司全部职工人数的比例为0.48%。即便是2015年蓝光面向196人实施激励,相较于蓝光集团的总就业人数仍是极少数。

摆在上市企业面前的问题随之演化为:建立了顶层激励机制之后,如何进一步在更广的层面实现充分激励?

率先有所尝试的是碧桂园和万科。

其中,最广为人知的莫过于2012年碧桂园推出的成就共享计划。

这一计划主要针对管理团队,当项目的现金流和利润指标达到集团要求,就可获得高额的奖金包。2014年,碧桂园进一步推出同心共享计划,采取项目跟投的合伙人模式,管理层强制投资,员工自愿跟投。碧桂园甚至可以为员工提供低息贷款的配资,帮员工用杠杆撬动更大的回报。两个激励计划的效果是显而易见的,也为其后碧桂园的业绩爆发埋下伏笔。

也是在2014年,万科正式启动事业合伙人制度。按照郁亮当时的说法,这个制度是万科苦思一年的结果。

目前,万科事业合伙人制度分为三个层次:事业合伙、项目跟投、事件合伙。在高层持股的层面,万科通过盈安合伙完成股票持有,按照不同级别、不同比例的原则,对万科各级雇员(包括高管层在内)的年终奖金进行了扣除留存,被用于盈安合伙对万科A股股权的收购。而在项目跟投方面,从2014年4月开始,万科要求所有的新获取项目,除旧城改造及部分特殊项目外,都必须配套跟投计划,原则上要求项目的管理团队和城市公司的管理层个人出资和公司共同投资项目,员工初始跟投份额不超过项目峰值的5%。事件合伙,相当于互联网公司的临时项目组,根据事件临时组织事件合伙人参与工作任务。

两大龙头房企的有效尝试,给业内带来的示范效应巨大,更多的上市企业开始跟进。

蓝光发展2017年发布的蓝色共享计划,向碧桂园看齐,实施力度更是十分坚决。公告显示,蓝色共享事业合伙人管理办法将项目经营结果和跟投合伙员工的个人收益直接挂钩,不设本金保障及收益保证机制。

根据办法,蓝色共享跟投合伙员工分为强制合伙人和自愿合伙人。强制合伙人范围包括,总部一级职能部门中心总经理级及以上人员;区域公司及城市公司经营班子人员、其他关键人员(包括但不限于营销负责人、工程负责人、设计负责人、成本负责人、财务资金负责人、项目负责人等);其他由共享领导小组会议确认的需要强制合伙的员工。自愿合伙人范围为,总部正式员工,区域公司、城市公司及与项目经营直接相关的正式员工。

在额度方面,总部合伙平台和区域合伙平台合计持有的项目公司股权比例合计不超过15%;每个跟投合伙项目中的单个跟投合伙员工持有的项目公司股权比例原则上不超过1.5%,如需超过的须经过共享领导小组会议特别批准。出资管理方面,强制合伙人和自愿合伙人资金的到位时间原则上在项目确权后3个月内完成。

在蓝色共享的基础之上,蓝光又接着推出了蓝色创享计划,其核心在于鼓励区域公司聚焦做厚项目利润,缩短集团自有资金占有周期,将项目的超额利润分成进行全员激励。

蓝色共享+蓝色创享,并称为蓝色双享。为了向集团全员进行深入宣传,蓝光为此还专门推出了一组走趣味路线的宣传画。

刘莹表示,通过蓝色双享计划,一起创造、勇于担当、共同分享的12字价值观得以不断强化。蓝光控股集团董事局主席、蓝光发展董事长杨铿对此概括为,把激励机制作为杠杆,撬动大家的自主性和能动性。借助分配机制的变化,把员工的奋斗基因充分激发出来。

除了激励,还会有其他一些效果的达成,比如说它可能会帮助公司在管理上会更有序,每个人在自己的岗位上能够脚踏实地去履责。刘莹说。

全面激励

从股权到双享的制度保障

谈及激励效果,最直观的表现莫过于企业年报中公布的高管年度收入了。从数据上来看,高管们在A股和H股的收入表现差异巨大,但从构成上来说,分红激励均是其收入的核心来源。

WIND数据显示,泛海控股董事张博位居2017年A股上市房企高管薪酬榜第一,其年薪高达1771.45万元。万科董事会主席郁亮凭借1189.9万元列第二位。此外,万科还有董事兼执行副总裁张旭、执行副总裁兼财务负责人孙嘉、监事会主席解冻以及董事会秘书朱旭上榜,分别位列第四、五、八、十位。进入前五的唯一一位女性世联行总经理朱敏年薪为965.07万元。此外,金地集团董事长凌克、荣盛发展董事长耿建明以及金科股份蒋思海,分别以859万元、842.84万元和826.82万元位列第六、七、九位。

相比起来,H股的表现则颇为惊人。2017年,恒大行政总裁夏海均从恒大领走2.98亿元,排名榜首。碧桂园执行董事苏柏垣、执行董事宋军、执行总裁莫斌、执行董事梁国坤、执行董事杨志成以及原执行董事朱荣斌,分别位列港股薪酬榜第二、三、五、六、七、八位。龙湖地产执行董事及行政总裁邵明晓以3731.3万元跻身港股薪酬榜第四位。此外,龙湖地产执行董事赵轶、旭辉控股集团执行董事林峰,分别以1943.4万元、1604.7万元入围最后两名。

以龙湖邵明晓为例,他的年度收入由薪金补贴、实物福利、表现相关花红、退休福利、以权益结算的购股权开支构成。其中,表现相关花红占到了将近一半的比例。同样,其他上榜高管的收入构成均与此类似。正是在这种充满弹性和巨大空间的制度激励之下,上榜高管所带领的企业均在2017年交出令人信服的市场答卷。

据了解,2017年作为蓝光首次股权激励方案的期末,在如期实现业绩条件之后,首批次接受激励方案的人员给出了积极正面的反馈。

他们的认同感主要来自三个方面。第一,让员工看到了公司兑付承诺的决心;第二,员工普遍感觉通过自己的努力,确实可以在蓝光的这个平台上获得价值提升;第三,员工普遍也会对2018年有更多的期望。刘莹透露。

至于蓝色双享,作为蓝光发展结合自身特点推出的激励机制,经过内部的多次论证,跟投最高比例确定为15%,处于行业最高水平之列。

这种前所未见的激励力度,能够最大化激发管理层和核心骨干的主人翁意识,跟投人从过去的员工变成合伙人,思维上从过去专注效率的运营意识升级为专注利润的经营意识,在提质增效方面的效果卓著。孟宏伟说。

毫无疑问,从股权激励到双享激励,这将是以2020年为节点倒推的3个财务年度里,蓝光发展实现上市公司扣非净利润达到预期目标的制度性保障,更将成为其持续发展的加速利器。

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